Тема 2. История становления и развития психологии управления как науки.
Человечество для удовлетворения тех или иных потребностей использовало следующие способы:
1) Сделать желаемое собственными руками;
2) Заставить другого сделать то что необходимо;
3) Убедить другого отдать желанное добровольно, используя не носильные гуманные средства.
Мощный импульс для своего развития психология управления как наука получила с появлением на рубеже 19 -20 веков общей теории менеджмента, утверждавших что управленческая деятельность неизменно порождает соответствующую профессиональную психологию.
Вопросы психологии были подняты и первым основателем Фредериком Тейлором, который на основе своих наблюдений привёл, что хороший мастер должен обладать следующими качествами:
1. Ум;
2. Образование;
3. Опыт;
4. Такт;
5. Энергия;
6. Сообразительность;
7. Четкость;
8. Здравый смысл;
9. Здоровье.
Тейлор отмечал, что для эффективно организационной работы должны быть системно моральные факторы в виде налаживания доверительных отношений. Значительный вклад в развитие административной и бюрократической психологии внес (Макс Вебер, Фаель. )
Макс Вебер пытаясь настроит идеальную модель организации выделил следующие её признаки
:
1. Четкое разделение труда, при котором каждая разновидность трудовой активности обеспечивается высококвалифицированным специалистами в узкой области;
2. Жестокая субординация, жестокая судебная дисциплина;
3. Неукоснительное соблюдение членами организации стандартов, правил, должностных инструкций.
Тем не менее Вебер отметил, что межличностные отношения в организации могут быть дозволенны если они не мешают производству.
Значительный вклад в развитие науки внёс американский социолог и психолог Джорд Меой обосновав теорию человеческих отношений, основными положениями являются:
1) Важными факторами повышения трудовой активности является не только организационно – технические, но и такие психологические факторы, как мысли, чувства, настроение работника;
2) В формировании этих психологических факторов значительную роль играют психологические явления, относящиеся к сфере подсознание, инстинктов и смутных влечений, которые так же нудно учитывать в управленческой активности;
3) Сознание и подсознание человека являются не только продуктом его индивидуальной психики, но и взаимоотнашениями с другими людьми, влияние групповой нормативной психологией и морально – психологической атмосферой, существующей в организации(заложили такие учёные как Маслоу, Терезбергер, Портер, Тоулеке);
4) Психологические основы изучения и основы человека заложили так же учёные: Маслоу, Герзбергер, Портер.
Становление психологии управления в РФ.
Основы психологии управления были заложены в работах Сеченова, Дегтярёва.
Значительный вклад внес в Алексей Гостев (1882 - 1941), основавший в 1921г. Центральный институт труда.
В своей книге «как надо работать» писал, что поскольку человек проводит на работе лучшую часть свое жизни.
Платон Корженцев (1881 - 1990), в своих работах писал, что самое главное в жизни приучать себя работать добросовестно, производительно, творчески проявляя инициативу в деле, улучшения результатов труда, а не быть простым исполнителем воли начальника.
С 30-х годов исследования психологии труда и управления было свёрнуто и за политических событий. Развитие науки началось с 1960 года, основными направлениями становятся исследования проблем мотивации трудового процесса и управления трудовой деятельностью.
Современные подходы управления психологии.
Основными поступками являются следующие:
· Человека на работе мотивируют не только деньги;
· Важнейшими условиями хорошего психологического климата является информирование людей и командная работа;
· Формирующиеся в организациях нормы поведения, корпоративная культура является важнейшим резервом повышения эффективности производства;
· Руководящая деятельность требует не только технических, но и психологических знаний и навыков.
Современные подходы к управлению строятся в основном не теории человеческих отношений, разработанную американским социологом и психологом Джорджем Мейо (1880 – 1949г.) которая реализуется в двух вариантах:
1. Японский вариант – специфика его составляет формирование у работника фирмы чувство единой семьи (опора на групповую психологию)
2. Американский – на основе подхода к каждому отдельному работнику.
|
